_edited.png)
İşçinin işten çıkarılması kötü niyetli olarak yapılmışsa işçiye kötü niyet tazminatı ödenmelidir. İhbar tazminatından farklıdır. İhbar tazminatında ihbar sürelerine uyulmadığı için tazminat ödenirken kötü niyet tazminatı adı üstünde kötü niyetli işten çıkarma nedeniyle ödenmesi gereken tazminattır.
Yasada kötü niyetin sınırları çizilmediği için kötü niyet olaya göre yorumlanacaktır. Yargıtay, kararlarında işçinin sendikaya üye olması veya işvereni şikayet etmesi, aleyhine tanıklık yapması, dava açması nedeniyle işten çıkarılmasını kötü niyetli kabul edip kötü niyet tazminatı ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.
Kötü niyet tazminatını alabilmek için işverenin kötü niyetli olarak iş sözleşmesini feshetmesinin yanında başka şartların da bulunması gereklidir. İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmalıdır ve iş güvencesi hükümlerine tabi olmamalıdır. İş güvencesi hükümlerinden kasıt ise işçinin işe iade şartlarını sağlayıp sağlamadığıdır.
Kötü niyet tazminatının tutarı ihbar süresine denk gelen ücretin 3 katıdır. Örnek vermek gerekirse; 1 yıllık çalışması olan işçinin ihbar süresi 4 haftadır. Eğer bu işçi, kötü niyetli olarak işten çıkarılsa 12 haftalık ücretine denk gelen tutar kadar kötü niyet tazminatına hak kazanacaktır.
Kötü niyet tazminatının hesabına işçinin temel ücretinin üzerine varsa yol-yemek gibi para ile ölçülebilen hakları da dahil edilir.
Bu tazminat ancak işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda istenebilir. İşçi kendi çıkarsa bu tazminata hak kazanmaz.
Yukarıda bahsedildiği gibi ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı birbirinden farklıdır ve mahkemeden birlikte istenmesinde engel yoktur. İşçi işten çıkarılmasının kötü niyetli olarak yapıldığını tanık veya başka delillerle ispatlaması durumunda kötü niyet tazminatını alabilir.
Avukat Doğan Can DOĞAN
İNEGÖL
Comments